…とめていき、チームで成果を出す。かつてのライオン型リーダーではなく、シマウマ型マネジャーの「マネジャーシップ」が求められています。人と人、組織と組織をつなぐ「ハブ」のような役割をするマネジャー。部下が自発的に動くようになり、組織の風通しもよくなり、その結果、自身の負担が減り、皆も自分もラクになる。そんな「マネジャーシップを発揮した仕事術」を一冊にまとめました… ■コミュニケーションは「何より先に」着手すべき業務です。 コミュニケーションなんて得意な人だけやればいい。自分は苦手…

…人物評価を前に出し、成果の上がらない人物をかばう管理者がいるが、本当に性格がいいのならお客様から好かれて、注文がバンバン来るはずでしょうか…⁉︎ 来ないと言うことはそういうことなのでは…⁉︎ビジネスに「いい人」ってどれだけ必要…⁉︎ 「正しい人」の方が、市場価値が高くないかな…⁉︎ けして「ヒト」を軽視してほしいわけではないが、「ヒト」だけを見る管理者が多いのもまた残念な事実… マネジメントに、いい人は要らない。必要なのは、正しい人だ！なぜ、課長は業務に追われるのか⁉︎ 回避…

…多いのではないでしょうか。「がんばっているけれど、成果が出ない」と嘆く方も、いらっしゃることでしょう。もしかしたら、そのがんばり方、間違っているのかもしれません。本書には、やる気を、そして成果を出すための、心の持ち方やノウハウが、力強い言葉で綴られています。思うようにいかないモヤモヤ、あきらめを抱えている方、もう一歩突き抜けたいという方に、おすすめしたい一冊です… 書籍名：やる気があふれて、止まらない。 究極のモチベーションをあやつる36の習慣 (きずな出版)著者名：早川 勝

…。焦点の差は、結果（成果）と無関係ではないのだ…。弱いチームは売上が上がらないし、問題も解決しないし、顧客から喜ばれない… 侍ジャパンから学ぶ、組織ヴィジョンそれは信頼とは呼べない…。単なる無責任だ… ＜推薦図書＞ 前著「ファシリテーション・グラフィック」では「議論を描く」「議論を見えるようにする」技法を紹介しました。意外な分野の方々からも反響をいただき、このような「紙とペンの世界」に多くの方が関心を持っておられるのだなあと実感しました。同時に、チーム活動をよりよくすることが…

…いのは行為ではなく、成果あるいはそれに近づく足跡だ… 成果が出せない管理者は行為を追い、それを自己評価する…。成果が出る管理者は成果を気遣い、客観的に評価する…。当然ながら、管理職の求められるのは後者だ… 組織が欲しいものは成果だが、それを評価の軸にせず、「彼らはがんばっています」と虚しく吠えるエセ管理職…。「伝えたからやるだろう」は信頼ではなく、単なる無責任なのだ… ＜推薦図書＞ 管理職はノルマの番人か? プレイング・マネジャーでありながら、チーム全体の成果を出すことを求め…

…改革。しかし、そこから確実に会議は変わり始めます。 小さなチャレンジを実直に積み重ねていくことによって、彼女は部署全員を巻き込み会議改革を成功させ、そして大きな成果を生み出していきます。何をすれば会議が変わるのか、実際にどう変わっていくのか？物語を通して、分かりやすく会議改革のやり方を解説していきます。少しずつ脱皮するように会議が変わっていくプロセスを、主人公とともに追体験してください… 書籍名：世界で一番やさしい会議の教科書（日経BP Next ICT選書）著者名：榊巻 亮

…で、いつも他力本願…。救いを求める事は悪いことではない…。しかし、それはある程度知恵を絞ってからじゃないといけない… 思っているだけでは事は進まない。念じて動くのだ…。自分の手で！ ＜推薦図書＞ 改善から問題解決、整理、発想、マーケティング、マネジメントまで、トヨタ「秘伝の思考法」を公開！ 世界一の現場で徹底される38の口グセと5つの思考の型から、成果をあげるための考え方のコツを、元トヨタマンがストーリー形式で教える一冊… 書籍名：トヨタの自分で考える力 著者名：原 マサヒコ

…い。先が見えない。努力しても、成果をあげても、一向に報われない。やらされるのはいつまでも単純な作業だけ。「若い」というだけで権限は与えられない。成果主義なのに初任給から横並び。差がついても、数千円程度。「若いうちがむしゃらに頑張れ」って言うけど、いったい、いつまで頑張ればいいのだろうか？座っているだけの上司、年配者を食わせるために、クタクタになる若者たち。その閉塞感の正体に迫る… 書籍名：若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来 (光文社新書) 著者名：城 繁幸

…良いが、遠ければ当然成果に表れる… 社会とは他者基準の世界。お金を払う側が尺度を持つ。若い人にはこれを最初に分かってもらいたい。残念ながら、分かっていない大人も多い… 若手社員はよくこの「私はがんばっています」アピールを多用する。が、このアピールに周囲は冷淡だ… 評価は、キミが決める事じゃないんだよね… ＜推薦図書＞ カリスマ人事コンサルタントが教える「仕事で結果をだし、評価されるための思考法」 不本意な異動を成長の機会に変えるには? 「できる! 」と思わせる期待値調整の技と…

…。そして、その実践の成果として結果が出るのである… ＜推薦図書＞ 我慢・努力・無理が不要に人生を変える「行動力」の高め方。小学生のとき、夏休みの宿題をギリギリまで溜めて、追い込まれてからまとめて片付けていた、締め切りギリギリにならないと本気になれない、帰宅後、ついテレビを見てダラダラ。早く寝なきゃいけないのはわかっているんだけど……こんなことから「私はやることをあと回しにするタイプ」「私は切羽詰まらないとやらないタイプ」などと捉えているなら、その認識は今すぐ捨ててください。 …

…かく、不用意な言葉を慎め…💢 自分の影響力を知らず、不用意な発言を繰り返し、周囲を困惑させる管理者は多い。未熟な若年者は多いに惑わされ、何が本当か分からなくなってしまうのだ… ＜推薦図書＞ 変化が激しく先行きが見えない時代に、なぜ、あの人は成果を上げ続けることができるのか?10万人のビジネスパーソンが学んだグロービスの調査結果を初公開。キリンビール、パナソニック他、第一線で活躍するマネジャーの共通点と法則性。 書籍名：これからのマネジャーの教科書 著者名：グロービス経営大学院

…て不確実な人の力によるものであり、人が変われば同時にそれも失うことに気づくべきだろう… 経営幹部がそれを成果と勘違いしていることの危うさを感じて、記事にする… ＜推薦図書＞ 経営者の真価は“想定外”への対応で試される。企業の実態や事例をベースに組織・調達・情報システム・人材・財務における事業継続マネジメント(BCM)戦略を提示する。 書籍名：経営戦略としての事業継続マネジメント―予測不能な危機に強い組織づくりのための経営者の役割 著者名：KPMGビジネスアドバイザリー株式会社

…ない… ただ、努力の成果のひとつである事は間違いなく、努力ゼロでゴージャスな暮らしはそうそう手には入らない…。どうせなら、それが誰かに喜ばれる努力の先にあるものであって欲しい… 物質的な欲求を満たすことをゴールと考える若いビジネスマンは多い。過程の一つではあるので、まずはそこに邁進してもらいたいが、いずれ、それだけではないことが分かる日が来るであろう… ＜推薦図書＞ お金には驚くほどの力があります。お金を持つことでより豊かになる人もいれば、お金に翻弄され、お金持ちになって不幸…

…ントの目的ではない。成果を挙げるのがマネジメントの目的だ。性悪説だけではマネジメントは成立しない。性悪説中心のマネジメント組織に未来はない… ▶️マネジメントの本質とは？▶️ 問い詰めるのが、マネジメント？？▶️ 褒めるマネジメント・叱るマネジメント▶️マネジメントに、いい人は要らない。必要なのは、正しい人だ。 ＜関連記事＞ nue-business.hatenablog.com ＜掲載ブログ＞ nue-business.hatenablog.com ＜推薦図書＞ 2012年…

…する。そして月並みな成果に終わる。 アポイントを取りにいかないこと。会話のネタを用意すること。顧客の検討背景に強くなること。連絡をした理由を明確にすること。一方通行のコミュニケーションでは相手の耳は開かない。これらが逆に転じた時は軽くあしらわれる。当然ながらアポイントは取れない。 営業アポ率の高い人の特徴。側で聞いていると、顔見知りと話しているかのような空気感がある。時折笑っている事がある。アポイントが取れなくても欲しい情報はしっかり取る。その前話していたことをあたかも会って…

…をしたいのなら、その成果を見せられよ。過去にそのやり方で実績があったと言うなら、何らかの条件や前提違いはないか？時代も人も違う前提に於いて、その恫喝が成果に近いものとは思えないのだが… 過去の栄光を拠り所に、恫喝型マネジメントを繰り返す営業部長を見ていてそう思う。見込みも増えない、受注も上がらない。交通事故的に出てきた案件は負け続き… こんな状況下で、その過去の栄光は誰がために…？ ＜関連記事＞ nue-business.hatenablog.com ＜掲載ブログ＞ nue-…

ムクれる若手社員は、成果の基準が得てして低い… 若者によくある「根拠のない自信」…。これは成果の基準差に依るところであろう。「なんでこんなにやってんのに💢」とムクれる若者は多いが、得てしてその多くが、成果に対する基準が低い… 基準が自分自身にあると成果は概ね低く、市場や他者にあると概ね高い。若者は、経験や勉強不足から、残念なことに「まあ、こんなもんだろう」の程度が低いのだ。そこで外部基準を見せつけられるとやる気が萎んだり、感情的になったりする… 「根拠のない自信」を先輩につぶ…

……。分析でも実績でも成果でも構わない。交渉相手を動かす説得材料を示せ…。交渉相手がさらに上へ交渉出来るようサポートせよ…。本当に望むのであれば、それもせず不満を口にしてはならない。平等に交渉出来る権利の存在はここにあるのだ… 上司や会社の対応に不満を漏らすサラリーマンは多くいる。説得する気もなく、「どうせダメだ…」を何も行動に起こさない…。組織は交渉社会だ。明確な説得材料がないと上司はもちろん、会社も動けない…。これは、しごく当然なこと… 不満を漏らし、組織のせいにし、自身の…

…満足の両立が実現できない。そんな経営者、IT部署、マーケターの方々に、自らの保有している経営資源を基に、どのようにして豊かな人間力に基づく情報化を行うかについて、武蔵野流発想と開発・実行プロセスを「ロードマップ」に描き、具体的に学ぶ良書。今後、益々、早くそして具体的に、中堅・中小企業における情報化投資の成果が求められている現在、中小企業の経営者必読の「情報化と人間力」の調和が取れた経営書で、わかりやすい入門書である。 書籍名：あなたの会社の強みを活かしなさい 著者名：小山 昇

…択では、組織としての成果が上がらない。 今はできなくても、やる気があるからやらせてみよう。 今出来ていて、成果も上がっているからよりレベルアップさせよう。 こういう観点も入れていかないと、価値観の高い仕事にはなり得ないと考えるのだ… 管理者の役割は、人を使って仕事をし、仕事を使って人を育てることにより、組織に好循環を生むことにある。目先だけではなく、長期的な視点に立ち、全体最適や将来最適になることを継続的に考え行動に移す必要があるのだ。要は楽はするなということ… ＜推薦図書＞…

…でも仕事は出来るし、成果は上げられると考えて欲しいのです。本当に出来る人はダメ上司をうまく使い、ダメ上司をダメに見せないくらいの思考を持っています。考え方としては、「上がダメでも俺がしっかりしてればいいじゃないか」と考えて欲しいのです。そうしないと、実務は現場で動いているので、いちいち上のせいになどしていたら、本当に仕事は止まってしまいます… 「突き上げ」が組織を活性化させる… そうした「突き上げ」が組織を活性化させ、業績を伸ばしていくのです。そうすれば、そういうあなたを、誰…

…うか。ハードルを超えたいかどうか。成功ストーリーはそこから始まる… 4月からの就業先で、早速高いハードルが課せられた。一瞬「できねーよ」と心の声が聞こえたが、すぐに考えを改める… やれば出来るのだ！出来ない という選択肢をまず潰すのだ！「やる」とまず決めないと、成功への筋道はない… ＜推薦図書＞ 無印良品を二年でV字回復させ、過去最高売上を達成した著者が明かす、成果を上げる人と組織に共通する「考え方」とは? 書籍名：覚悟さえ決めれば、たいていのことはできる 著者名：松井 忠三

残業の実態は…⁉︎ 成果の伴わない残業をよく見かける。その多くが、 上司が残っているので帰りづらい。 早く帰ると仕事をしていないと思われそう。 夜遅く残っていることで、チームワークが芽生える。 といった錯覚である… この風習は本人に責があるわけではなく、その組織の管理者の責だと捉えるべきだ。特に新人がよくやる付き合い残業をやめさせるのも管理者の仕事なのである。付き合い残業は、遅い時間まで残ることを美徳とする風潮をつくってしまう。それは極めて生産性の低い悪癖だと知るべきだろう。…

…るのに倍なんて…」 成果と労力を正比例して考えると私も難しいと思います。気づいた方も多いと思いますが、成果と労力は必ずしも比例しません。労力はそのままに、売上を倍にする。あるいは労力を下げつつ、売上を倍にする。分けて考えると、少なからずアイディアは出ます… 現状の倍の仕事をするには… 成果を挙げる直接的な行動を増やせば成果は挙がるので、間接的な行動を減らす、あるいはどこかにやってしまうのがカギです。営業活動で言うと、顧客との接点行動。これが直接的な行動です。つまり商談数です。…

…ーンと言えば… 概ね成果物の完成度は低い。わかりにくくて、独善的。データを多用するもデータにメッセージがなく何の仮説も入っていないのでデータが役に立たない。 指摘をすると一度は抵抗する。態度に表れる。仕事が増えるのを表面的に嫌がるので思考が「足し算仕事」なのがバレバレ。謙虚さが足りないので上っ面で分かった振りをする。 要求どおりに仕事が完結しない。どこかで抜けや漏れが出る。意図が伝わっていないので、プロセスが正しく走らない。 話を聞いていない。耳で聞こえているのだが、理解をし…

…または、周囲が認める成果やポジションを確立できているのだろうか？ あるいは、主張するだけのネゴシエーションが完結しているのか？ この前提がクリアできているならば、どうぞ仕事とプライベートを分けて下さい。 はっきり言います。本当に仕事とプライベートを分けられる人は、分けるための努力はしません。勝手に分かれるのです。分けたがって分けているのではなく、仕事の質を向上または維持するためにプライベートを充実させようとしている人が、圧倒的に多いのです。 本音は、やらない理由探し…⁉︎ 仕…

…いずれ顧客を失うことでしょう… ＜関連記事＞ nue-business.hatenablog.com ＜掲載ブログ＞ nue-business.hatenablog.com ＜推薦図書＞ アポ取りからクロージングまで確実に決まる「準備の秘訣」や、９つの「最強トーク」などを徹底紹介。わずかな「準備」で驚くほど確実に売れるようになった著者のノウハウを体系化した本書。本書を読めば、成果にきちんと結びつく基本が確実に身につきます！ 書籍名：営業の「超」基本！ 50 著者名：松田 友一

…継続的に再現性高く、成果を出し続けるためには、結果よりもプロセスが大切になります… プロセスがなぜ重要なのか…⁉︎ 今回は「プロセス」のお話…分かりやすく、スポーツの勝ち負けから例を挙げると… ホームランを30本打つが打率1割のバッターがいます。ホームランは一発で得点につながるので、マネジメント側はとてもうれしいものではあります。しかし、打者という役割から勘案すると、欲しいのはホームランよりも出塁です。たくさん相手投手に投げさせる粘りです。球の見極めや、相手投手を早々に消耗さ…

…しての行動だから、 成果ではなく、プロセス自慢だから、 私はやってます、という他者を引き下げる行動だから、 自分が世界の中心にいると錯覚しているから、 他者が成果を出し出すと、批判しだすから、 …etc 評価は、周囲がするものであって、自分でするものではないのだ…。アピールに騙される馬鹿な上司はもっと醜いが… ＜関連記事＞ nue-business.hatenablog.com ＜掲載ブログ＞ nue-business.hatenablog.com ＜推薦図書＞ 周囲が認める…

…、小さな改善が大きな成果を生みやすい場所なのだ… 現場での改善活動のコツは… 小さな改善活動を、 社員全員が、一日一人一つ、 気づき(Awareness)→実行(Action)→気づき→実行 を、繰り返すことである。 小さな改善活動は社内にたくさんあります。 ゴミを捨てる。 机の上をきれいにする。 …etc から始めてください… 一日一人一つの小さな改善を課しているいると、簡単にできることは、1週間も経てばすぐに無くなります(これだけでも、多くの改善活動は既にできているのだが…