…ミス連発でうなだれる従業員を見て感ずる…。うなだれているのは、フリだけで、心のどこかにイージーミスでしかなく、繰り返さないだろうという甘えがあるのだろう… リーダーに必要な素養とは… だから繰り返す…。これは、雑な仕事の発生プロセスなのだ… ＜推薦図書＞ ミスをしないことは、仕事の効率化&できる人になる最短ルート…。ミスは「するよりはしないほうがいい」というような軽いものではありません。実は「ミスをしない」ということは、それだけで信頼感が高まり、あなた自身の「強み」になるので…

…大きく見せようとする従業員… 大きく見せる事は、時に大事…。ビジネスを長年していて、自信が無い人よりも自信がある人に靡くのには、ある程度の信憑性がある…。だが、自信があるのと、大きく見せるのは、若干勝手が違うようだ… 見せる相手をよく考えて欲しい…。「スゴい」の物差しは千差万別。見せる相手を間違えると滑稽な印象に…。滑稽さは言動に表れる。印象はぱっと見だが、信頼は言動で決まる。プラスからマイナス印象へ落ちる事が、相手を最も傷つけるのだ…。過度に飾って自らの首を締めぬように…大…

…く払う約束を負う…。従業員は給料分の働きをすることに約束を負う…。従業員には少しの猶予があるが、何年経ってもこの守らない人もいる… 約束とは、本来義務や責任が重いはず…。そのはずが、権利を与えられているからだろうか、その約束の義務・責任を軽く捉えてしまう…。そして、軽くなった約束は守られないのだ…。約束の重さを維持するには、適切なマネジメントをしなければならない…「会社は給料を払うのが義務だよね」なんて、権利の主張ばかりをし、まったく約束を守らない従業員の台詞を聞いていて愕然…

…議が長いとぼやく客先従業員に辟易する。会議アジェンダすら事前に把握せず参加し、事前情報をその場で反芻し時間を潰す…。挙げ句の果てに「長い会議はよくない」とあちらこちらの本に書いてあるがそれを受け売りで講釈をたれる… 会議は出席者全員の問題… 私から言わせれば、会議を仕切る側の問題もあろうが、君らの話に限って言えば、出る側の問題の方がよほど大きい。会議が長いとぼやく前にキミの手元を見た方がいいのでは？ きっと二度と見ないでしょ、そのノート… ＜関連記事＞ nue-busines…

…イミングを逸している従業員を見て感ずること…。悪いと思ったらすぐ謝ろう。逃げるといいことなんて一つもない… これは仕事に限らない。生活においても日常的によく起こります…。恋人間、夫婦間、親子間、友人間… 悪いと思ったら、まずすぐに謝ろう… ＜推薦図書＞ 昨今世間を騒がす不倫も、経歴詐称も、データ偽装も、政治と金の問題も、事が大きくなってしまったのは、謝罪に失敗したからだ! 入社以来35年にわたって吉本興業の謝罪会見を取り仕切ってきた “謝罪マスター" 竹中功。有事が起きてしま…

…等なはずが… 組織が従業員の権利を守ることは重要だが、従業員が組織に義務を果たす事が前提だ。義務を果たすのは利益を残す事と同義といってもいい…。権利と制度を提唱する人は五万といるが、前提である義務が満たされている事が条件だ…。聞こえのいい権利の主張が、置き去りにされた義務を無視した遠吠えに聞こえてならない… 権利の主張を繰り返す「口達者な従業員」よ、権利の前に義務を果たせ💢 こういう輩に限って仕事が出来ない。ここまで言うと言い過ぎか…。いやいや、あながち間違っていないと思う……

…世の中の機運として、従業員満足やワークライフバランスを問う意見が多い。もちろん、これらは重要だし否定するものではない。私自身も肯定的だし大賛成だ…。だが、決してトリガーではないと思えるし、順序を間違えるべきではないとも思う… → お客様が喜ぶ → 評価をしてもらえる → 課題や達成感を感じる → 努力を重ねる → 売上が上がる → 利益が上がる → 会社の環境整備や評価制度に反映される（従業員満足、ワークライフバランス） → 従業員とその家族が幸せになる → 従業員はさらにが…

…それらの分離が激しい従業員は存在意義を失う… 当事者意識ってなんだろう…⁉︎ それがあるのとないのとで何が違うのだろうか…⁉︎ そんなことを考えると、何をすべきかが見えてくる…。 組織を作ると、組織内の連帯感を生み、守備範囲を明確にし、仕事が進め易くなる…。一方で、組織があると、責任をなすりつけやすくもなる…。多くの方が、自部署最適な考えを押し付け合う、組織の壁なるものを感じたことも多いだろう… 当事者意識ってなんだろう…⁉︎ ＜推薦図書＞ 大胆な発想で、業界の聖域に挑め!ア…

…た…。ある会社の古参従業員の話…。社長の次に数名の古参従業員が君臨している。社長の経営ビジョンはすばらしく、感銘を受け、途中入社してくる人も少なくない… だが、入ったそばから従業員が辞めていくのだ。辞めていく従業員が異口同音に言うのは「古参従業員」の素行に辟易してのことらしい。古参従業員の素行の具体例も聞かせて貰ったが、いやはや聞いているこちらがしんどくなるような話ばかり…。簡単に言うと、経営の意思を自分たちの都合のいいように歪曲して好き勝手やっていると言えば分かりやすいだろ…

…る評価が重要視され、従業員がチャレンジしない…。トライ・チャレンジする風土は、上司のスタンスにもよるのだ…。間違ったことをしたくない、好結果や好印象を与えないといけない…。こう思い込みが曲がった仕事観で、仕事をするのはきっと辛いだろう… 上司自身が、曲がった仕事観を持つことなく、トライやチャレンジをし、部下に「気づき」を与える組織作り、風土作りをどこまで出来るか…。上司自身が、部下の「出来ない」に付き合い、失敗を恐れ部下に同調している場合は、もう愚の骨頂としか言えない… いい…

組織における交渉とは…⁉︎ 組織に何かを望むなら、それだけの何かを示せ…。分析でも実績でも成果でも構わない。交渉相手を動かす説得材料を示せ…。交渉相手がさらに上へ交渉出来るようサポートせよ…。本当に望むのであれば、それもせず不満を口にしてはならない。平等に交渉出来る権利の存在はここにあるのだ… 上司や会社の対応に不満を漏らすサラリーマンは多くいる。説得する気もなく、「どうせダメだ…」を何も行動に起こさない…。組織は交渉社会だ。明確な説得材料がないと上司はもちろん、会社も動けな…

…業務プロセスの革新、従業員の機動力向上とお客様満足の両立が実現できない。そんな経営者、IT部署、マーケターの方々に、自らの保有している経営資源を基に、どのようにして豊かな人間力に基づく情報化を行うかについて、武蔵野流発想と開発・実行プロセスを「ロードマップ」に描き、具体的に学ぶ良書。今後、益々、早くそして具体的に、中堅・中小企業における情報化投資の成果が求められている現在、中小企業の経営者必読の「情報化と人間力」の調和が取れた経営書で、わかりやすい入門書である。 書籍名：あな…

…(スターバックスでは従業員のことをパートナーと呼ぶ)の心と頭の中にだけ存在しているからである。さて、本書では46の「ルール」を紹介していく。スターバックスの「ルール」とは、一つひとつがスターバックスの本質を表す言葉で、これまで一度も文書にされたことはない。口伝の知恵として、スターバックスの内部にとどまっていたのだ。経営陣の言葉、プロジェクトチームが用いたスローガン。うまくいった(または失敗した)プロジェクトで得た「アハ(気づき)体験」etc…。それらから導きだされた数々の知見…

残業の実態は…⁉︎ 成果の伴わない残業をよく見かける。その多くが、 上司が残っているので帰りづらい。 早く帰ると仕事をしていないと思われそう。 夜遅く残っていることで、チームワークが芽生える。 といった錯覚である… この風習は本人に責があるわけではなく、その組織の管理者の責だと捉えるべきだ。特に新人がよくやる付き合い残業をやめさせるのも管理者の仕事なのである。付き合い残業は、遅い時間まで残ることを美徳とする風潮をつくってしまう。それは極めて生産性の低い悪癖だと知るべきだろう。…

…（注）営業採用とは「従業員」に限らない。代理店契約でも顧問契約でもケースは様々なものがある。この記事は従業員と言うよりは後者の顧問や代理店的な意のほうが近い。 （大きな）売上が欲しい経営者はついコロっと口車に乗ってしまい、こういう方に多額の顧問料を払ってしまうケースがある。もちろん、非常に多くの利益をもたらす方もいるので、そういう人に当たった経営者は非常に幸運なのだろう。 経験則で大変恐縮だが、こういう話を持ちかけてくる人は注意が必要だ。コミッションを混ぜた契約をするので、低…

…え、権利の主張をする従業員が多いように思うのです…。 それは不公平なのではなく、区別されているのです。社会人としての条件を満たさぬまま、平等を叫ぶ人が多いように感じる…条件を満たしている人から見ると、それこそが不平等・不公平に映るのです。「あいつは何もしないのに何故擁護されるのか…」というふうに… 会社で「不平等」「不公平」を感じる方は、人権を問う前に、自身の言動・思考を一度振り返ってください。それは、本当に不平等でしょうか？不公平でしょうか？ ＜関連記事＞ nue-busi…

…る会社やコンサル先の従業員には若年層が多く、この類の悩みは数多くあります。真剣にお答えしたいので、今回は厳しめに書きたいと思います。その前に…まず聞きたい。 仕事とプライベートを分ける前に、分けても支障のないように、段取りや準備、スキルの研鑚や習得に、死角はないだろうか？ または、周囲が認める成果やポジションを確立できているのだろうか？ あるいは、主張するだけのネゴシエーションが完結しているのか？ この前提がクリアできているならば、どうぞ仕事とプライベートを分けて下さい。 は…

…com ＜推薦図書＞ いまや、すべての企業はサービス業である❗️――顧客満足の鍵を握る事前期待のマネジメントとは何か? サービス業は相変わらず伝承と直感、気合で運用されている。数少ない成功企業にしても、科学的な論拠、裏づけがあるわけではなく、経営者の直感力とリーダーシップ頼りというのが実情である。従業員は納得して努力しているわけではなく、強力なリーダーに従っているだけである… 書籍名：顧客はサービスを買っている―顧客満足向上の鍵を握る事前期待のマネジメント 著者名：諏訪 良武

… ＜関連記事＞ nue-business.hatenablog.com ＜掲載ブログ＞ nue-business.hatenablog.com ＜推薦図書＞ 経営者はもちろん、すべてのリーダー、マネジャー必読の書！会社を経営していくうえで最も重要なことは何か。経営者らが実際に直面する課題に対して、稲盛氏はどう答えるか。そこからは、一般論としては語りつくせない「稲盛流経営術」の真髄が見えてきます。 書籍名：稲盛和夫の経営問答 従業員をやる気にさせる7つのカギ 著者名：稲盛 和夫

属人化と標準化… あなたの会社は休暇が取りやすいですか？休暇が取りにくい会社は、マネジメントレベルが低いと言っていい…。最近報道されているが、ブラックバイトなんかはまさにこの典型例である。 なぜか…？ 皆さんもご存知の通り、業務が人につき、組織についていわないからだ。これを「属人化」と言う。一方で、業務の手順や判断基準などが、整理整頓され書面されている会社もある。これを「標準化」と言う。 標準化の方法は単純で、 手順、判断基準などを決める。 決められた手順、判断基準などを書面…

…enablog.com ＜掲載ブログ＞ nue-business.hatenablog.com ＜推薦図書＞ デフレ不況の泥沼がつづくなか、創業以来62年間連続で増収、2回をのぞいてすべて増益というケーズデンキの経営哲学。「がんばらない」「無理をしない」で、長く続けられる企業活動を実践する。なによりも従業員を大切にして、しかも利益を出す。猛烈主義の経営が無意味に見える新鮮な経営論。 書籍名：「がんばらない」経営 不況下でも増収増益を続けるケーズデンキの秘密 著者名：立石 泰則

結局は、歯車でしかない… 少し以前にベンチャー志向が流行ったとき、大企業の中で歯車にはなりたくないという学生が多くいた。今は安定志向から、大企業の歯車になりたいという学生が多いらしい… 是非はわからないが、ただ言えるのは… 世の中は皆つながっていて、ベンチャーに行っても歯車になるということ 働きの悪い歯車はどこへ行っても要らないということ 馬力があり、状況により働きを変える、歯車がいつの時代も求められる。空回りする歯車も世の中には要らない… ＜掲載ブログ＞ nue-busin…