仕事の本質!

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管理職が絶対に使ってはならないワードとは…⁉︎

…障害」と「欲望障害」管理者は、確証のない情報に惑わされるな…⁉︎管理職が内向きなごますりに騙される組織は崩壊する… 管理職が絶対に使ってはならないワードとは…⁉︎ 管理職が、「会社が、◯◯で…」と会社の方針の言い訳に自分の身を守る言動をしだしたら要注意…。管理職が伝達を誤ると、受け手である部下も認識障害を起こし、それを悪意をもって流布し出す…。果てには事実が消え、皆が自分の身を守るため、「会社」という標的を作り出す… この構図が危険なのだ、「会社」は「自分」であるはずなのに、…

いい人は「ヒト」を見る。正しい人は「コト」を見る…

…をオススメしたい… 管理者は、確証のない情報に惑わされるな…⁉︎組織としての危うさに、経営幹部が気づけるか…⁉︎あるべきマネジメントは性善説? 性悪説? 「ヒト」より「コト」… 人の事ばかり見ている管理者がいる…。「あいつは性格はいいんです…」と人物評価を前に出し、成果の上がらない人物をかばう管理者がいるが、本当に性格がいいのならお客様から好かれて、注文がバンバン来るはずでしょうか…⁉︎ 来ないと言うことはそういうことなのでは…⁉︎ビジネスに「いい人」ってどれだけ必要…⁉︎ …

管理職よ、腹をくくれ、覚悟せよ!

…、動けない…。こんな管理者も多いのでは…⁉︎ 本来、動く源泉は「意識」だと思うが、やると決めるという覚悟が必要なのではないだろうか…。失敗や不和を恐れているのなら、恐れから逃れるために腹をくくりなさい。そして決めるのです。そしてやるのです。やり切るのです…。情報を収集し「判断」したなら、あとは腹をくくること…。その「判断」が正しいと言い切れるなら、次は「決断」「断行」するだけなのだ… 「意識はしていますが…」とつぶやく管理者に呼応…。腹のくくりがなく、じれったいなぁと感じる……

それは信頼とは呼べない…。単なる無責任だ…

…だ… 成果が出せない管理者は行為を追い、それを自己評価する…。成果が出る管理者は成果を気遣い、客観的に評価する…。当然ながら、管理職の求められるのは後者だ… 組織が欲しいものは成果だが、それを評価の軸にせず、「彼らはがんばっています」と虚しく吠えるエセ管理職…。「伝えたからやるだろう」は信頼ではなく、単なる無責任なのだ… <推薦図書> 管理職はノルマの番人か? プレイング・マネジャーでありながら、チーム全体の成果を出すことを求められる中間管理職職。閉塞感が増す日本企業の彼らが…

新任マネージャーのぼやき…

…たんだよ… あなたが管理者となった時に感じるジレンマは、かつて経営者があなたへ感じたジレンマに近い…。それに気づけば、まだまだ成長する。気づかなければ、成長には少しの時間を要するだろう… 成長には目を細めつつ、次のハードルを乗り越えて欲しい… <推薦図書> 新任マネジャーは、さまざまな思い込みから、「この先、リーダーとしてやっていけるのだろうか」と漠然とした不安を強く抱いている人が多いといいます。 とかく新任マネジャーは「常に、部下に勝たなければならない」「指導力がなければな…

仕事における人間関係の難しさ…

…とで険悪になる二人の管理者の関係を俯瞰し、密かに応援する。二人とも素質が高いのに、そんなことで足踏みをしている… 何とか克服してもらいたい… 摩擦はチャンス… 摩擦は、新たなアイデアの起点なのだ。摩擦はブレークスルーの機会なのだ。そして摩擦は、その後に生まれる一体感の発端なのだ… 摩擦を恐れる気持ちはわかる。だが、摩擦を数多く経験したが故に、その有益性から考えても、摩擦から逃げたり避けたりして欲しくない… 摩擦はチャンスなのだ! <関連記事> nue-business.hat…

腹黒には、腹黒が集まる…

…tc 社内にいるある管理者の姿を見て記事を書く…。「そんなばかな」と思うかも知れないが、結構多いこのタイプ…。仕事は出来るかもしれないが、これでは人望が集まらない…。集まるとしたら…それこそ同じく腹黒な部下なのであろう… 腹黒が腹黒を呼ぶ…まさに類友… だからこそ、あえて言う。「価値観無い奴に、権限は与えるな💢」と… <推薦図書> GEを時価総額・世界№1企業に育て上げ、「20世紀最高の経営者」と呼ばれるジャック・ウェルチが、「人材採用のチェックポイント」から、「いやな上司へ…

時間がないのではなく、やる時間をとっていないんでしょ…⁉︎

…気がないことの証…。管理者は、この類の嘘に騙されてはいけない… <推薦図書> 「時間がない! 」はビジネスパーソンの永遠の悩み。さらに現代は、メールにツイッター、フェイスブック、ネットゲームなど、私たちの貴重な時間を奪うものであふれている。どうすれば効率よく無駄を減らし、時間を節約できるのか?英国ナンバーワンのタイムマネジメント術が日本上陸!あらゆる無駄を徹底的に削ぎ落とし、あなたに貴重な1時間をプレゼント… 先延ばしを克服せよ――「やる」と口に出す。そうすれば、やらざるをえ…

管理職は、自身の発言に責任を持て…💢

…かく、不用意な言葉を慎め…💢 自分の影響力を知らず、不用意な発言を繰り返し、周囲を困惑させる管理者は多い。未熟な若年者は多いに惑わされ、何が本当か分からなくなってしまうのだ… <推薦図書> 変化が激しく先行きが見えない時代に、なぜ、あの人は成果を上げ続けることができるのか?10万人のビジネスパーソンが学んだグロービスの調査結果を初公開。キリンビール、パナソニック他、第一線で活躍するマネジャーの共通点と法則性。 書籍名:これからのマネジャーの教科書 著者名:グロービス経営大学院

管理職間の不和ほど見苦しいものはない…

…いことが多々ある… 管理者同士の不和は、大人の話合いで解決するしかない。感情的にならず、自分の反省を込めながら話をすべし… 人間なので、嫌いな人間と口も聞きたくないという気持ちはよく分かる。だが、君たちは会社や部下の将来を左右する立場にいるのだ…。「よくしたい」という目的に違わなければできるはず… 管理職を辞してくれ… それすらできないのであれば、今すぐその職を辞してくれ…💢 なぜならば、経営にとって物事が進まないことは重大な過失だからだ… 自分はもちろん、部下の生活を守るた…

管理者は、確証のない情報に惑わされるな…⁉︎

…ブな話に耳が開く… 管理者が、下からの話に惑わされ、さらには助長している場面を見かける…。かつて私も惑わされ、多大なマネジメントコストを浪費した経験もあり、是非管理職には以下を留意いただきたい… 確証のない情報に惑わされるな。人を悪く言うな。 人はネガティブな話に耳が開く…。ネガティブな話にだけ「盛り」が入る…。そうして噂は広まる。何の確証もなく管理者が吹聴してはならないのは当然だが、話に乗ってもいけない。ましてや私情で人を仕分ける事など管理者失格である… だから下や組織が腐…

恫喝するマネジメントはもはや時代遅れ…⁉︎

…ジメント… 恫喝する管理者へ、その論調は何のために? 是非目的を明示されたし… 相手を黙らせ、征服をしたいのなら、その成果を見せられよ。過去にそのやり方で実績があったと言うなら、何らかの条件や前提違いはないか?時代も人も違う前提に於いて、その恫喝が成果に近いものとは思えないのだが… 過去の栄光を拠り所に、恫喝型マネジメントを繰り返す営業部長を見ていてそう思う。見込みも増えない、受注も上がらない。交通事故的に出てきた案件は負け続き… こんな状況下で、その過去の栄光は誰がために……

今時の若者は…とボヤく前に管理職が本当にやるべき事とは…⁉︎

人材育成の本当の意味は? 管理職・先輩諸氏の皆さん、人材育成の意味を本当におわかりでしょうか? 答えは2つです。 技術・技能の伝承長い間、組織に根付いた技術や技能の伝承を継続するために人材を育成します。 新しい価値観の流入により時代の変化にアジャストメントすることアジャストメントしていくことで、変わりゆく市場環境に適応する対応力をつけるためです。 この2つで間違いなく言えることは、 教育者のコピーを作ることではない。 教育者が使いやすい人材を作り上げることではない。 この2つ…

管理職が内向きなごますりに騙される組織は崩壊する…

組織の内側に意識が行き過ぎると… 組織の中で内側ばかり見ていると、顧客の話題がなくなる。組織内競争となる為、悪口や不満が多くなり、否定的な憶測や噂が社内に飛び交う。保身の為に「できない」など失敗を避ける会話が増え、仕事をしない理由探しをする。結果、顧客の意図が汲み取れず、自社都合が先に立ち、顧客からの苦情が増える… 内に向いた目は… 狭い社内での評価がものさしとなり、会話をしていても、顧客の話題が出ない。内に向いた目は、上司に気に入られれば存在価値を勝ち取ることが出来ることに…

マネジメントに、いい人は要らない。必要なのは、正しい人だ!

ある日のクレームに対して… 取引先から考えられないビジネスマナー違反をされ、それを担当者の上席者へ指摘をする私に、その上席者はこう言いました。(ちなみに、個人に対して怒ってはいない。個人に興味はない…) 「言っていることは正しいんだけど、彼も悪気はないんだから…」 身内をかばって出た一言。クレームを要求する私に対して、その上席者は事実ではなく、部下のことだけを見ている…。これでは話にならない… 「ヒト」と「コト」 いい人は「ヒト」を見る。正しい人は「コト」を見る。いい人は、そ…

誰に仕事を任せるのか…⁉︎

…ないと考えるのだ… 管理者の役割は、人を使って仕事をし、仕事を使って人を育てることにより、組織に好循環を生むことにある。目先だけではなく、長期的な視点に立ち、全体最適や将来最適になることを継続的に考え行動に移す必要があるのだ。要は楽はするなということ… <推薦図書> 「やる気を出せ!」で、やる気は出ないが、誰もが動き出す仕掛けは存在する。後輩、部下、子どもすべてに通じるカリスマ小学校教諭の、行動力を最大にするコーチングテクニック。 書籍名:「やる気」を引き出す黄金ルール 動く…

付き合い残業から派生する悪循環…

…ではなく、その組織の管理者の責だと捉えるべきだ。特に新人がよくやる付き合い残業をやめさせるのも管理者の仕事なのである。付き合い残業は、遅い時間まで残ることを美徳とする風潮をつくってしまう。それは極めて生産性の低い悪癖だと知るべきだろう。 そうした組織には、労働時間の長さが「仕事」と捉えられ、成果が「仕事」とは捉えられていないケースが多い。価値観がまちがっているのだ。記事「「仕事」と「作業」の違い」でも記載したが、「仕事」とは、労力を成果に変えること。大きな成果を出せないならば…

ヨーダ式・ミヤギ式マネジメントはもう通用しないのでは…⁉︎

架空の人物ではあるが、偉大な指導者の話を…。文中の細かい話は個別に検索などしていただけるとありがたいです。まず一人目は… ジェダイマスター:ヨーダ 「スターウォーズ」に出て来るジェダイ騎士団の最高峰です… 900歳の「ヨーダ」のもとに若きジェダイ騎士の「ルーク」が入門します。ルークの師匠にあたるオビワンがダースベイダーの死闘に敗れ死に、騎士団の最高峰であるヨーダに教えを乞うのですが、ジェダイ騎士らしい訓練はさせてくれません。森を走り回らせたり、片手で逆立ちさせたり…そんな毎日…

「結果」より「プロセス」がなぜ重要なのか…⁉️

…案件数=量を増やせば、成約は増えます。 優れた管理者は「プロセスデータ」をたくさん持っています…。あなたの会社に「プロセスデータ」は、キチンとありますか…⁉︎ <関連記事> nue-business.hatenablog.com <掲載ブログ> nue-business.hatenablog.com <推薦図書> はじめてKPI(主要業績評価指標)を学ぶ人のための入門書。 書籍名:マネジャーのためのKPIハンドブック―知っておくべき「75」の評価基準 著者名:バーナード マー

「正社員になりたい…」だけでは動機が弱い理由…⁉️

…部門に於いても、また管理者に於いては同様の責務を担っていることでしょう。で、人事としては、採用・教育・労務・制度・組織・配置を担い、その時期時期に応じて社会へ提供する価値発揮=会社目標の最大化を図るわけです…人事の担う責務の内、何が一番重要かと問われれば、私は間違いなく「採用」と答えます。非常に残念ではありますが、その見極め如何によっては、会社にとっても本人にとっても周囲にとっても、不幸な結果を生むからです。「正社員」を優遇しているように映るかもしれませんが、価値発揮のない方…

部下が過労で倒れたとき…あなたは何を考える⁉️

…ねばなりません。で、管理者は何をすべきか…誰しもが突如勤務できなくなる可能性があることを前提に、お客様に迷惑を掛けないように日常がいつもどおりに回転するように、仕事の分担をしたりしっかりと指示をします… 「できる?」と聞いてはいけない。「できない」と返されては元も子もない。「やれ」でいい。 人の尻ぬぐいを嫌がるヤツも出てくる。いわゆる何もしたがらないイマイチ社員からカス社員のゾーンだ…そんなやつにはこう言ってあげよう… 「じゃ、オマエが倒れたら同じことをしてあげられないな。」…

小保方にしても、ベッキーにしても…(ー ー;)

…おそらく彼女の上司や管理者はいるのでは?マネジメント不在の状態…。私にはそう見える…。 あの論文を許可したのは誰なのか?理研との敵対構図がみてとれたが、本来は理研として、本人や論文を管理する権利と義務があるはず…。 会見に管理者や責任者不在だったのは、理研ならではの組織形態?それとも逃げ?責任者が責任を取らない組織は統制がとれない…。責任者不在の組織は野放図だ…。 小保方さんを褒めるべきではないが、一方で同情はする…。 <推薦図書> 本書一冊でSTAP細胞騒動の過去と今後のす…

部下が会社を辞めたいと切り出してきたら…⁉️

…その予兆があったり、管理者側にも思い当たる節があるのです。つまり退職希望者に向けての言葉ではないのです… 辞めたい部下に上司ができることとは…⁉︎ こう考えてみると、やはり”辞めたい”という決断を下した人間に対して、まずかけるべき言葉は、「何で?」ではなく、私はこう考えます。 「この先、俺には何ができる?」 辞めたあとのこと、もしくは、「辞めたい」というのは気持ちで、状況の改善希望であることもあります。その意志を表明してくれた相手に、私は君に何ができるのか。そして、私は君の横…

管理者の第一歩は冷静な現状把握…策に溺れるな💢

…な現状把握が必要… 管理者の大事な役割の一つ、それは「判断」すること… 正しい判断は、冷静な現状把握から始まる。現状を冷静に把握していないと、横槍や言いがかりに対応できずに右往左往の挙句、判断を誤ってしまう。やりたいことは何で、いま何が起きていて、どの程度の進捗と障害が起きているのかを早急に把握するのが、管理者の役割だ。 優れた管理者の第一歩は名刺の肩書きではない。冷静な現状把握だ。 現状に対して、何らかの判断をするときに、質問をすることで、判断材料を集める。現状を質問してい…

小保方問題…

…おそらく彼女の上司や管理者はいるのでははないのだろうか…?マネジメント不在の状態…。私にはそう見える…。あの論文を許可したのは誰なのか?理研との敵対構図がみてとれたが、本来は理研として、本人や論文を管理する権利と義務があるはず… 会見に管理者や責任者不在だったのは、理研ならではの組織形態?それとも逃げ?責任者が責任を取らない組織は統制がとれない…。責任者不在の組織は野放図だ… 小保方さんを褒めるべきではないが、一方で同情はする… <関連記事> nue-business.hat…

上司として部下を動かすには…⁉︎

尊敬とは? 人をマネジメントする上で、部下に「求める」ことをする。「求める」に応えてもらうには、今や役職だけでは、人は動かないだろう。記事「上司としてのスタンス」にも書いたが、人は欠点があり、完璧な人はいない。上司も然りで、欠点がある。そんな上司が、ただ闇雲に権力だけを駆使し「求める」ことをしても、「欠点」を指摘されるだけである。「求める」ことをしても、人が動くのは一部の上司に対してのみ。尊敬する人に対してだけだ… 尊敬には、 すごい 好き すてき ありがたい など、上司なり…

上司として大切にすべきスタンスとは⁉︎

上司も完全ではない… 人は、完全ではない。欠点もある。上司であっても、これは同じことが言える。なので、上司も無理をすると自分で自分を苦しめる… 部下から見て、指示に反発するときは、指示内容にではない。指示を誰から受けるかである… 尊敬する人からの指示なら聞く すごい人からの指示なら聞く 好きな人からの指示なら聞く きっとそうであろう… でも、上司も人間…。尊敬される、すごいと思われる、好きと思われる…etc ことを継続するのは難しい。欠点が出た瞬間に、部下は指示を聞かなくなる…

管理者は部下が嫌がるくらい「ヴィジョン」を伝え続けよ‼️

「ヴィジョン」の可視化 ヴィジョンが描けたら、書面に落とそう。そして、部下が目につく場所に張り出そう。何度も何度も声に出して言おう。 浸透するには時間がかかる。手間がかかる。 部下が嫌がるくらい、言い続けよう。そうでもしないとなかなか定着しない… <関連記事> nue-business.hatenablog.com <掲載ブログ> nue-business.hatenablog.com <推薦図書> 戦略レベルから現場活動レベルまで、さまざまな情報の「ビジュアル化」「オープン…

事件は現場で起きている‼️

…建材の杭打ち問題も、管理者が現場で自身の責で行動していたのか、記者会見の役員等責任者がどこまで現場で現実を自分の目で把握したのかが、甚だ疑問である…。 本質的に原因を分析するのであれば、現場に行き、実際の打ち合わせや契約シーン、施工を実体験しなければ、真因は見えてこない… <関連記事> nue-business.hatenablog.com <掲載ブログ> nue-business.hatenablog.com <推薦図書> 書籍名:5ゲン主義 現場管理者の心得著者名:古畑 …